جستجو


عبارت مورد نظر را وارد کرده

و دکمه جستجو را کلیک کنید

درباره سایت


مشخصات سایت

مدیر سایت: مجتبی رنجبری

ایمیل مدیر: mojtabaranjbari84@gmail.com

عنوان سایت: قـــلــــم

شعار سایت: از استخوانم قلمی و از خونم جوهرش را تهیه می کنم تا فقط بنویسم دوستت دارم

قـــلــــم

از استخوانم قلمی و از خونم جوهرش را تهیه می کنم تا فقط بنویسم دوستت دارم

درباره سایت

.....¨`•-☆•--( “)(“ )-•-☆
_______________,*-:¦:-*
___0♥0♥_____♥0♥0,*-:¦:-*
_0♥0000♥___♥0000♥0,*-:¦:-*
0♥0000000♥000000♥0,*-:¦:-*
0♥00000000000000♥0,*-:¦:-*
_0♥000000000000♥0,*-:¦:-*
___0♥00000000♥0,*-:¦:-*
_____0♥000♥0,*-:¦:-*
_______0♥0,*-:¦:-*
_____0,*-:¦:-*
____*-:¦:-*_____0♥0♥____♥0♥0
__*-:¦:-*____0♥0000♥___♥000♥0
_*-:¦:-*____0♥0000000♥000000♥0
_*-:¦:-*____0♥00000000000000♥0
__*-:¦:-*____0♥000000000000♥0
____*-:¦:-*____0♥00000000♥0
______*-:¦:-*_____0♥000♥0
_________*-:¦:-*____0♥0
______________,*-:¦:-*
........¸,.•´¨`•.( -.- ).•´¨`•.,¸
........¨`•-☆•--( “)(“ )-•-☆........¨`•-☆•--( “)(“ )-•-☆
_______________,*-:¦:-*
___0♥0♥_____♥0♥0,*-:¦:-*
_0♥0000♥___♥0000♥0,*-:¦:-*
0♥0000000♥000000♥0,*-:¦:-*
0♥00000000000000♥0,*-:¦:-*
_0♥000000000000♥0,*-:¦:-*
___0♥00000000♥0,*-:¦:-*
_____0♥000♥0,*-:¦:-*
_______0♥0,*-:¦:-*
_____0,*-:¦:-*
____*-:¦:-*_____0♥0♥____♥0♥0
__*-:¦:-*____0♥0000♥___♥000♥0
_*-:¦:-*____0♥0000000♥000000♥0
_*-:¦:-*____0♥00000000000000♥0
__*-:¦:-*____0♥000000000000♥0
____*-:¦:-*____0♥00000000♥0
______*-:¦:-*_____0♥000♥0
_________*-:¦:-*____0♥0
______________,*-:¦:-*
........¸,.•´¨`•.( -.- ).•´¨`•.,¸

مجتبی رنجبری

امکانات سایت


آمار سایت

آمار کل:
بازدید امروز:
بازدید دیروز:
بازدید ماه قبل:
بازدید این ماه:
آخرین بازدید:
بروزرسانی:
تعداد مطالب:
نویسندگان:

نظرسنجی

به نظر شما از چه بنویسم















کد پیغام خوش آمدگویی



فال حافظ


 فروشگاه سازr هاست لینوکس تبادل لینک - تبادل لینک تبادل لینک - تبادل لینک خرید فروشگاه ساز تبادل لینک - تبادل لینک
ایجاد خبرنامه ایمیلی
https://zarpop.com/ref:1750 https://zarpop.com/user/signup/ref:1750 کسب درآمد کسب درآمد کسب درآمد

نویسندگان


team_member

مجتبی رنجبری

مدیر سایت
team_member

مجتبی رنجبری

نویسنده

قـــلــــم

از استخوانم قلمی و از خونم جوهرش را تهیه می کنم تا فقط بنویسم دوستت دارم


فرهنگ ملی چیست

فرهنگ ملی: اینکه فرهنگ ملی چیست؟ و آیا معنی و تعریف مشخص و مورد توافقی در مورد آن وجود دارد یا نه موضوع این
مقاله نیست.آنچه قابل بحث است اینکه درمباحث مدیریت زمانی که در مورد فرهنگ ملی صحبت می شود، از اصطلاحی بنام
فرهنگ منطقه ای بحث می شودکه در واقع دارای دو بعد درون مرزهای ملی(یک کشورباحاکمیت
سیاسی شخصی) و برون مرزهای ملی(یعنی آن مناطقی که خارج ازمرزهای ملی یک کشورخاص است امادارای شباهت های
فرهنگی بافرهنگ داخل مرزهاست مثال های متعددی نیزدراین باره ارایه شده است.شنایدر و بارسودرکتاب مدیریت برپهنه فرهنگ
ها دراین باره می گویند: فرهنگ های منطقه ای به تفاوت موجوددرون کشورها وشباهت های موجود بین کشورها اشاره می کنند.
صفحه 189 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
درحوزه درون مرزهای ملی شامل عوامل جغرافیایی، تاریخی، سیاسی واقتصادی، زبان و مذهب موجب رشدو تکامل فرهنگهای
منطقه ای شده اند.گاهی تقسیم کشوربه دوبخش شرقی وغربی موجب بروزرتفاوت های فرهنگی دردرون مرزهای جغرافیایی
کشورهامی شود وگاهی درون مرزهای جغرافیایی کشورها،پیوندهای قومی منطقه ای با هویت ملی به رقابت برمی خیزد مثلا ایالت
باسک دراسپانیا. مثال دیگردرکشورسویس وبلژیک است که مردم آن هابه زبان های مختلف تکلم می کنند. تفاوت های فرهنگی
راحتی درمیان شهرهاو روستا نیزمی توان مشاهده کرد. درحوزه بیرون ازمرزهای ملی، شباهت های میان فرهنگ ها موجب پیدایش
فرهنگ های منطقه ای می شود.که فراترازمرزهای ملی هستند. درهرحال فرهنگ های منطقه ای یابه عبارتی مجموعه های فرهنگی،
برخاسته ازپیوندهای قومی جغرافیایی، مذهبی، زبانی یاتاریخی هستندکه درنتیجه حوزه نفوذآن هارافراترمرزهای جغرافیایی قرارداده
است. مثلا مشابهت های فرهنگی میان مردم مالزی،خاورمیانه وآفریقای شمالی نتیجه ومعلول نفوذتاثیرمذهب اسلام
است.همانطورکه شباهت های میان کشورهای آسیای جنوب شرقی،نتیجه تاثیرمکتب کنفسیوس است.همچنین مردم
نژادآنگلوساکسون اگرچه درنقاط مختلف دنیاپراکنده اند امابدلیل اینکه ازمیراث زبانی تاریخی وتاریخی مشترك برخوردارند یک
80 ) درضمن باید به این نکته توجه - طبقه خاص فرهنگی بنام طبقه فرهنگی آنگلوساکسون راتشکیل می دهند(شنایدروبارسو،ص 6
کردکه شباهت ها وتفاوت فرهنگ های ملی - به معنای فرهنگ های حاکم - کشورهایی که دارای حاکمیت سیاسی ومرزهای
مشخصی هستندرا از نوعی یکدستی کامل خارج ساخته است. درهرحال برای این که تاثیر این فرهنگ درچارچوب مرزهای
هرکشورسنجیده شود،ضرورت دارد مشخصه هاوویژگی ها وعناصرآن فرهنگ که دریک سلسله مراتب سیستمی به عنوان
های فرهنگ سازمانی قرارمی گیرد شناسایی وتعریف شوند.یکی ازاولین ومهم ترین مطالعاتی که درموردشناسایی subsystem
ویژگی فرهنگ های ملی انجام گرفته است.مطالعاتی است که توسط گیرت هافستد محقق هلندی ارایه شده است.وی برای بررسی
ازچهل ملیت IBM و مطالعه تأثیرفرهنگ ملی روی رفتارفرد پارایمی مطرح کردو ارزش هاو باورهای 116 هزارنفرازکارکنان
درسراسرجهان را موردبررسی قرارداد متعاقبا عین تحقیق را در ده کشور دیگر تکرارنمود. هافستدنوعی طبقه بندی از چهاربعد
فرهنگ ملی ارایه داد تابرمبنای آن جوامع را طبقه بندی نماید؛ فاصله قدرت ،ابهام گریزی ،فردگرایی/جمع گرایی و مردگرایی/زن
گرایی. وی دربعدفاصله قدرت به مقوله هایی مثل نابرابری ، استقلال افراد، سلسله مراتب ، قدرت، حقوق افراد، ارزیابی افراد
وسیستم و در بعد ابهام گریزی به مسایلی ازقبیل ؛ میزان پذیرش ابهام درزندگی، استرس، سخت کوشی، تعارض و رقابت، میزان
تحمل انحراف، نمودهای ملی گرایی، تحمل خطر در زندگی، مطلق گرایی ونسبیت گرایی و در بعدفردگرایی/جمع گرایی به
مواردی چون؛ مسئولیت افراد و خانواده ، وجدان صمیمی وفردی، وابستگی عاطفی، کار، ابتکار و تعلق سازمانی، جایگاه عقیده
شخصی وحریم زندگی خصوصی، تخصص، نظم، وظیفه وامنیت، دوستی، تصمیم های فردی وگروهی، ودر بعدمردگرایی/زن
گرایی به نکاتی مانند: نقش مردان و زنان، نقش های جنسی، تساوی زن ومرد ،کیفیت و عملکرد زندگی، اهمیت افراد، محیط، پول
واشیاء ، اولیت کار و زندگی، وابستگی و استقلال، زیبایی کوچک وبزرگی و … اشاره می نماید . این ابعادفرهنگی چهارگانه به
طرق متعدد برفرهنگ سازمانی تأثیرمی گذارند. برای مثال افرادی که دارای فرهنگ هایی هستندکه درآن فرهنگ هافاصله قدرت
زیاداست نسبت به افرادی که درفرهنگ هایی به سرمی برندکه فاصله قدرت درآنجا کم است، رهبری قوی تری را ترجیح می
37 ) به گفته هافستد اساس فرهنگ برنامه ریزی فکری جمعی است.در واقع این بخش از موقعیت - دهند(کارل رادریگز 1380 ،ص 47
است که بین اعضای یک منطقه ، جامعه یاگروه مشترك است و با اعضای ملل دیگر مناطق یا گروه ها متفاوت است. وی برای
تأکید بر ملت به عنوان متغیری مهم دربررسی جامع مدیریت و فراگردهای آن سه دلیل می آورد: اول ملت هاواحدهایی سیاسی
هستندکه کارشان متأثر از تاریخ، نظام های آموزشی ، چارچوب های قانونی ونظام های مدیریت وروابط است. دوم ملیت
یاوابستگی منطقه ای برای شهروندان ارزشی نهادین دارد زیرا مردم معمولابراساس محلی که درآن متولدشده اند رشدو زندگی می
صفحه 190 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
کنندو هویت خودراتعین می بخشند. اوضاع واحوال مشخص ملی و منطقه ای ازسوی مردم به عنوان یک واقعیت تلقی می شود .
ازاین رو این طرزتلقی برای آن ها معنی دارو بسیارمهم است.سوم ملیت یک بعد روانشناسانه نیزدارد. فرهنگ مشخص کننده روش
است که مردم منطقه یاکشورخاص،محرك های ویژه ای راشناسایی وتعبیرمی کنند(راگونات،مدیریت تطبیقی،عباس منصوریان،
137 ،ص 43 ). ازطرف هافستدچهاربعدفرهنگی مطرح شده که به فرهنگ ملی وبرخی ارزش های مذهبی واصول اخلاقی اجتماعی
اشاره دارد.(راگونات،ص 133 ). یافته های هافستددرمورد ایالات متحده وکانادا نشان دادکه تاکیدبرفرد گرایی شدید، فاصله قدرت
کمتر، احساس راحتی دربرابر آینده غیرقابل پیش بینی و تمایل مردگرایی ازویژگی های بارزفرهنگی این جوامع است
(راگونات،ص 49 ). مطالعات هافستد درمورد ژاپن نشان دادکه ژاپنی ها برای جمع گرایی ارزش زیادی قائلند، فاصله قدرت زیادی
را رعایت می کنند، شدیدا به جهت گیری اجتناب از عدم اطمینان تمایل دارندو هردو جنبه مردگرایی رارعایت می کنند
(راگونات،ص 89 ). وی دربررسی های خودبه این نکته دست یافت که دراکثرکشورهای اروپای غربی سطح بالایابیشتر ازحدمتوسط
فردگرایی حاکم است و در سایر ابعاد علیرغم وجود تفاوت هایی درگروه های فرهنگی(آنگلو،آلمانی خاورنزدیک ، نوردیک
141 ). هافستد بدلیل نزدیکی فرهنگ هنگ هنگ وتایوان آنرا در قالب - ولاتین)تقریبا وضعیت متوسطی وجود دارد(راگونات،ص 3
چینی هاتقسیم کرده است وچهار بعد فرهنگی مورد مطالعه خوددراین زمینه رابۀ شرح زیربیان می دارد: فاصله قدرت زیاد، تمایل
197 ). درمورد آفریقا هافستد نتیجه می - اندك به پرهیزازعدم اطمینان، فردگرایی ضعیف ترومردگرایی قوی(راگونات ص، 8
گیردکه گرایش به جمع گرایی با ماهیت خاص آفریقایی فاصله قدرت زیاد، تمایل به پرهیزازعدم اطمینان وزن گرایی قوی
217 ). برداشت هافستد از وضعیت چهاربعدفرهنگی درآمریکای لاتین بدین شرح است: فاصله قدرت - وجوددارد(راگونات ص 8
302 ).علاوه برمطالعات هافستر، مطالعات - زیاد ، ابهام گریزی به شکل قوی ، فردگرایی کم ، مردم سالاری زیاد(راگونات ص 3
متعدد دیگری برای شناخت فرهنگ های ملی در برخی کشورها و مناطق انجام گرفته است که یافته های برخی ازاین پژوهش ها را
می توان ازکتاب مدیریت فراملیتی خانم دکتر زاهدی استخراج نمود:فرهنگ ژاپنی و مقایسه آن باسایرفرهنگ ها درمطالعات
تطبیقی زیادی به چشم می خورد.یکی از این پژوهش ها را " طیب " و همکارانش در مورد سبک های رهبری و زمینه های
فرهنگی با نگرش تطبیقی انجام داده است که در مورد دو نوع رهبری کارگرا وکارمندگرا درچهارکشور هنک کنگ، ژاپن ،
آمریکا و بریتانیا تحقیق شده است. براساس یافته های طیب هر دو نوع رهبری درکلیه فرهنگ ها وجود دارد اما نحوه ادراك
کارکنان از دو سبک کارگرا و کارمندگرا به زمینه فرهنگی آنان سبکی دارد.(شمس السادات زاهدی ،مدیریت فراملیتی ،
73 ).خانم زاهدی با استناد به برخی مطالعات در مورد فرهنگ ژاپنی اظهار می دارد: در فرهنگ مردم ژاپن متأثر از - 1379 ،ص 4
تعالیم کنفسیوس ، انسان از ارزش خاصی برخوردار است. هنجارگرایی برقانون گرایی مسلط است. اتکابه محبت دیگران یک
ارزش مثبت است ، احساس تعهد و فشار اخلاقی جامعه دو ارزش فرهنگی مؤثر بر رهبراند، رابطه اویایون – کویون(والده-
کودك)در همه سطوح به چشم می خوردو به طورکلی ، وفاداری واحساس تعهدنسبت به گروه ، جمع گرایی ،احترام به ارشدها و
بزرگ ترها ، بلندمدت نگری ، اجتناب از تعارض، عدالت و انصاف از ویژگی های ابعاد فرهنگی ژاپنی هابه شمارمی رود(شمس
77 ). در مورد فرهنگ چین که متأثر از تعالیم کنفیسیوس برخوردار ازپنج رابطه اجتماعی (حاکم- وزیر، - الساداتزاهدی ،ص 83
پدر- فرزند، زن- شوهر، برادر بزرگتر-کوچکتر ، دوست - دوست) است برخی از ویژگی های فرهنگی مؤثر بر رفتارسازمانی و به
تبع فرهنگ سازمانی آن عبارتنداز: تمرکزدرتصمیم گیری، مشارکت محدود، تفوق گروه های ثانویه براولیه ، اهمیت رابطه گرایی ،
اعتقادبه جبرو ضرورت هماهنگی یا طبیعت.(زاهدی،ص 97 ).درموردآمریکا علیرغم وجود فرهنگ غیرمتجانس گرایش های
فرهنگی آن به طورکلی عبارتند از: تلقی انسان به عنوان مجموعه ای ازخیرو شر، تفکر غیرجبری، حاکمیت برطبیعت، فردگرایی،
عمل گرایی، توجه به حال وآینده به جای گذشته و تغییرپذیری (زاهدی،ص 98 ).خانم زاهدی نمونه ای ازبرخی مطالعات درمورد
صفحه 191 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
فرهنگ و ویژگی های مؤثر آن برسازمان ها را درکتاب خود ذکرنموده است که به دلیل عدم امکان ذکر همه آن ها ازطرح آن ها
در این مقاله پرهیز می شود از جمله مطالعات بشیرخدرا و الف. عبدا لله درمورد کشورهای خاورمیانه وکشورهای عربی که نوعی
شیخ سالاری دراکثر آن ها به چشم می خورد.اثرگذاری فرهنگ ملی برفرهنگ سازمانی : هافستد این نکته را تأکیدکرده که
فرهنگ ملی می تواند بر ارزش های کاری ونگرش های فرد اثرات جدی بگذارد. در واقع اختلافاتی که کارکنان از نظر سن، جنس
، تخصص یا مقام سازمانی داشتند، می توانست توجیه کننده نوعی رفتارآنان نسبت به آنچه بیشتربوده باشد. اونتیجه گرفت مدیران
38 ). رادریگزمی گوید:جنبه های - و کارکنان از چهار بعد فرهنگ ملی با هم تفاوت دارند(رابینز،مبانی رفتارسازمانی 1379 ،ص 9
ارزش فرهنگ سازمانی بوسیله فرهنگ ملی وجنبه های نمادین آن بوسیله سازمان بعنوان ابزار تطبیق پذیری نسبت به خواسته های
محیطی برای تغییرتعیین می شود(رادریگز، 1380 ،ص 475 ). وی با اشاره به فرهنگ های متعدد و تفاوت های ناشی از مدل هافستد
براین باوراست:فرهنگ سازمانی بدلیل این که متاثر از فرهنگ جامعه خود است باروش معین نمی توان در آن ایجاد تغییرنمود.
ضمن این که هیچ یک ازسازمان ها دارای یک وضعیت ثابت نیستند، (رادریگز،ص 47 ). شنایدروبارسو در کتاب مدیریت در پهنه
فرهنگ ها می گویند: تحقیقات علمی هافستد وجود فرهنگ های ملی به موازات حضور فرهنگ های قوی سازمانی را ثابت می
کند. تحقیقات او نشان دادکه حتی با وجود فرهنگ مشخص سازمانی آی.بی.ام.فرهنگ ملی کارکنان این شرکت نقش اساسی در
بروز تفاوت درارزش های کار ایفا می کند(اشنایدربارسو، 1371 ص 115 ). آنان می گویند:مبدا تحقیقات او نشان داد که دیدگاه
مدیرانی که از ملیت های مختلف هستند و در یک سازمان کار می کنند نسبت به آن سازمان بسیار با یکدیگر تفاوت دارد،
درحالی که میزان این تفاوت در مورد مدیرانی که از یک ملیت اندکه در سازمان های مختلف کار می
کنندکمتراست(اشنایدربارسو،ص 115 ). هافستد معتقد است که اگرچه روش های تجاری مورداستفاده شرکت ها ممکن است مشابه
هم باشند،ارزش های ملی حاکم برشرکت ها متفاوت ازیکدیگراست. تفاوت های موجود در فرهنگ های ملی بیشترناشی از تفاوت
های موجود در ارزش ها و باورهای مقبول آن فرهنگ هاست درحالی که تفاوت های موجود در فرهنگ سازمانی بیشتر ناشی از
روش ها و وجود تفاوت ها درتجربیات جامعه پذیری است. ارزش ها و فرضیات اساسی درآغاززندگی ودر طول مراحل رشد و از
طریق مدارس و آموزشگاه کسب می شوند در حالی که فرهنگ های سازمانی از طریق حضور افراد درمحل کاروپذیرش آن ها
توسط این افراد کسب می شوند(اشنایدروبارسو،ص 116 ). آنان اضافه می کنند ، همانگونه که لورل گفته است ممکن است فرهنگ
ملی تغییرکند اما سرعت این تغییر بسیارکم است. فرهنگ ملی مثل یک کوه یخی است که نوك آن ممکن است در اثر حرارت
آفتاب ،آب شود امابخش زیرین آن تکان نمی خورد. او می گوید اگرچه فرهنگ سازمانی دربرابر تغییرآسیب پذیراست اما بروز
تغییرات درفرهنگ ملی ممکن است چندین نسل طول بکشد(اشنایدروبارسو،ص 117 ). هافستدباقبول وجودتفاوت در ارزش ها
بررسی کردکه آیامی توان نظریه های امریکایی درخارج نیز بکار گرفت و پیامدها وعواقب وبرد فرهنگی دررابطه باسه مقوله
:انگیزش، رهبری و سازمان را مورد بحث وبررسی قراردادیانه؟ مثلا او مدعی شد سازمان های کشورهای که فاصله قدرت درآن ها
زیاداست. معمولا طرح سازمانی یا سلسله مراتب بیشتری دارند، تعداد پرسنل سرپرست دراین سازمان ها بیشتر است لذا، حیطه
نظارت بیشتروتنگ تراست و شکل تصمیم گیری متمرکزتراست و درکشورهایی با میزان ابهام گریزی بالاتر،سازمان ها مقررات
رسمی بیشتر دارند و شایستگی فنی و تخصصی درانتصاب ها مهم است.درکشورهایی که روحیه گروه گرایی بالااست تصمیم
گیری گروهی دراولیت است. درکشورهای با میزان مردم سالاری بالا، مدیران بیشتر برای انجام وظایف و رسیدن به اهداف تعیین
133 ).هافستد در جمعبندی کار خود به چهارخوشه فرهنگی - شده، تلاش می کنند تا تقویت روابط اجتماعی (اشنایدروبارسو،ص 4
(انگلوساکسون،نوردیک،لاتین وآسیایی) اشاره کردکه هریک ازطیف فرهنگی خاصی
برخوردارند(اشنایدروبارسو،ص 134 ).علیرغم تردیدهایی که درمورد کار هافستد وجود داشت او با پژوهش های بعدی خودنتایج
صفحه 192 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
اولیه راموردتاییدقرارداد

نگاه استراتژیک به مدیریت فرهنگی

مهندسی فرهنگی موضوعی اساسی و مهم است که از سال 1381 تاکنون به کرات در تاکیدات مقام معظم رهبری خطاب به شورای
عالی انقلاب فرهنگی مشاهده میشود. معظمله در این بیانات به روشنی مفهوم و ابعاد مهندسی فرهنگی و وظیفه شورای عالی
انقلاب فرهنگی را تبیین نمودهاند. مشخص کنیم که فرهنگ ملی، فرهنگ عمومی و حرکت عظیم درونزا و صیرورت بخش و
کیفیت بخشی که اسمش فرهنگ است و در درون انسانها و جامعه بوجود میآید چگونه باید باشد. اشکالات و نواقصش چیست و
چگونه باید رفع شود. مهندسی فرهنگی موضوعی اساسی و مهم است که از سال 1381 تاکنون به کرات در تاکیدات مقام معظم
رهبری خطاب به شورای عالی انقلاب فرهنگی مشاهده میشود. معظمله در این بیانات به روشنی مفهوم و ابعاد مهندسی فرهنگی و
وظیفه شورای عالی انقلاب فرهنگی را تبیین نمودهاند. با توجه به تاکیدات مکرر ایشان در این باره این سؤال پیش میآید که
مهندسی فرهنگی چیست؟ و چه جایگاهی در ساختار قدرت سیاسی دارد؟ در این زمینه نکاتی را به اختصار بیان میکنیم
الف) ماهیت مهندسی فرهنگی
مشخص کنیم که فرهنگ ملی، فرهنگ عمومی و حرکت عظیم » : -1 مقام معظم رهبری در مورد مهندسی فرهنگی میفرمایند
درونزا و صیرورت بخش و کیفیت بخشی که اسمش فرهنگ است و در درون انسانها و جامعه بوجود میآید چگونه باید باشد.
1) عدهای دیگر مهندسی فرهنگی کشور را نوسازی و بازسازی کلان ) «. اشکالات و نواقصش چیست و چگونه باید رفع شود
دستگاهها، سیاستها، قوانین و ساز و کارها برای تحقق فرهنگ آرمانی و فرهنگ هدف میدانند. 2- مهندسی فرهنگی از دو واژه
مهندسی و فرهنگ تشکیل شده است. مفهوم مهندسی همواره همراه با مفهوم سیستم است. واژه مهندسی تداعی کننده مهندسی
صفحه 38 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
یک سیستم بوده و سیستم دارای اجزائی همچون ورودی،پردازش (تصمیمگیری)، خروجی و باز خورد است. ورودیهای یک
سیستم، تقاضاها و حمایتهای افراد جامعه است که در بخش تصمیمگیری و پردازش، برای آنها سیاست و خط و مشی اتخاذ
میشود و این سیاستها و خط ومشیها به عنوان خروجی سیستم در سطح جامعه اجرا میشود چنانچه این سیاستها و تصمیمات
متناسب با تقاضاها نباشد، در یک فرایندی دوباره بازخورد شده و به صورت تقاضا وارد سیستم میشود. این فرایند نیازمند مهندسی
است و از آنجا که موضوع فرهنگ هم یک سیستم محسوب میشود، باید به مثابه سیستم فوق مهندسی شود. با این حال در اینجا
ورودیها متفاوت است. در مهندسی فرهنگی کشور - بر اساس آنچه در تعریف این مفهوم گذشت- ورودیهای سیستم تمامی
کالاها، ابزارها و مصنوعات اعم از محصولات و خدمات فرهنگی و غیرفرهنگی، سیاستهای اقتصادی، سیاسی، نظامی و امنیتی،
فرهنگی و ... است که باید بر اساس فرهنگ آرمانی مورد سنجش قرار گیرد و در راستای آن باز تعریف شود. سپس آن کالا و
خدمات آمیخته به فرهنگ آرمانی و مطلوب، به سطح جامعه وارد شود و چنانچه نتیجه مطلوبی نداشت از طریق بازخورد بار دیگر
در فرایند سیستم قرار گیرد. هرگاه این فرایند در مورد تمامی کالاها، خدمات، فعالیتها و سیاستهای موجود در جامعه شکل
گرفت، میتوان گفت که مهندسی فرهنگی صورت گرفته است. در این زمینه بیانات رهبر معظم انقلاب کاملاً روشن و هدایت
فرهنگ ما باید در تولید صنعتی ما اثر بگذارد؛ ما چه چیزی تولید میکنیم؟ برای چه تولید کنیم؟ » : کننده است. ایشان میفرمایند
2) ایشان همچنین تصریح )«. دستگاه قضایی ما، اداره زندان، کیفیت زندان همهاش با فرهنگ ارتباط دارد و باید تحت تأثیر آن باشد
وقتی ما میخواهیم ساختمان بسازیم و شهرسازی کنیم در واقع با این کار داریم فرهنگی را ترویج میکنیم، یا تولید » دارند که
میکنیم، یا اشاعه میدهیم، وقتی تولید اقتصادی هم میکنیم در واقع داریم از این طریق فرهنگی را تولید میکنیم... اگر در سیاست
3) ب) جایگاه مهندسی فرهنگی در ساختار قدرت )«. خارجی مذاکره میکنیم و تصمیمی میگیریم عیناً همین معنا وجود دارد
سیاسی
-1 به اعتقاد متخصصین علوم سیاسی منابع قدرت در سطح جهانی در حال دگرگونی است و در دنیای غرب این اتفاق از چند دهه
پیش شروع شده است. منابع قدرت کنونی با فاصله گرفتن از منابع کلاسیک یعنی اقتصاد نظامیگری و سیاست به سمت منبعی به
نام اطلاعات و انرژی سوق داده شده است. البته نه اینکه منابع کلاسیک تام و تمام به حاشیه رانده شده باشند؛ اما امروز جریان
اطلاعات شکل دهنده نوع اقتصاد، سیاست و نظامیگری است و اطلاعات چیزی جز فرهنگ نیست. اگر فرهنگ را تولید پیام و
2- فرهنگ و اطلاعات علاوه بر اینکه تعیین ( عقیده و نهادینهسازی این پیام و عقیده بدانیم، اطلاعات چیزی جز فرهنگ نیست. ( 4
کننده نوع اقتصاد، سیاست و سایر سطوح یک نظام سیاسی است، آنها را نیز بر مبنای ملاكهای مدنظر خود بازسازی میکند و هر
اندازه که جریان فرهنگی و اطلاعاتی از قدرت زیادی برخوردار باشد، شعاع آن، کشورها و حوزههای بیشتری از زندگی انسان را
تحتالشعاع قرار میدهد. روشن است که با توجه به این مساله باید به نقش و نفوذ تهاجم فرهنگی و ناتوی فرهنگی غرب که رهبر
معظم انقلاب مطرح میکنند توجه ویژهای نمود. با توجه به تغییر منابع قدرت در سطح جهانی، امروزه ناتوی فرهنگی نوك تیغ
حمله غرب به جوامع اسلامی محسوب میشود. از این رو باید با مهندسی فرهنگ در داخل اولًا بتوان در مقابل این تهاجم گسترده
ایستاد و ثانیاً نوعی بدیل از فرهنگ را در سطح جهانی به عنوان فرهنگ اسلامی مبتنی بر فطرت بشر ارائه داد تا بتوان سلطه یکجانبه
فرهنگ غرب را با چالش مواجه نمود. این مساله نیازمند نگاهی استراتژیک و کلان به فرهنگ است. بدین معنا که با وسعت دایره
فرهنگ، همه چیز را قبل از آنکه به کار گرفت بر مبنای فرهنگ مطلوب سنجیده و در راستای قوام و استمرار فرهنگ آرمانی، کالا،
خدمات و سیاستهای مورد نظر را به کار گرفت.
پینوشتها:
مقدمهای بر » ، 3 - همان. 4- گفتاری از دکتر حسن عباسی 26/9/ 2- همان، 1381 8/10/ -1 سخنرانی مقام معظم رهبری، 1383
صفحه 39 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
. نشریه آیینه هنر، شماره 19 ، تابستان 1386 ،« مهندسی فرهنگی
منبع:سایت بصیرت

هوش فرهنگی

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمدهای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند
مرجان فیاضی
چکیده
در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21 ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی
حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط
مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم
متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی،
منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است. مقدمهمحیطهای کاری در سرتاسر جهان بسیار متنوع شده اند و این امر به خصوص
درباره کشورهای توسعه یافته بیشتر صدق می کند. در کنار تغییرات علوم و فناوری و انتقال دانش، فرایندهای طراحی، تولید و
توزیع در قرن حاضر نهایت تنوع را پیدا کرده اند.مثلًا طراحی محصول ممکن است در آلمان، تامین مالی از ژاپن، هدایت برنامه ها
توسط ایالات متحده، کارهای دفتری در بلغارستان، کار تولیدی در چین و توزیع ممکن است در سرتاسر جهان صورت بگیرد. در
.( نتیجه مدیران با محیطهای داخلی و خارجی بسیار متنوعی در سازمانهای خود روبه رو هستند( 1
تنوع در این مقوله عبارت است از جذب افرادی با سوابق و زمینه های مختلف، دارای توقعات و انتظارات گوناگون و بهره گیری از
صفحه 21 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
تواناییها و استعدادهای آنها برای افزایش سودآوری و قدرت رقابت شرکت. تنوع حیطه های مختلفی را در بر می گیرد: نژاد،
را براساس حروف تشکیل دهنده آن به (CULTURE) قومیت، جنسیت، رنگ پوست، مذهب و فرهنگ. ویژگیهای فرهنگ
صورت زیر تعریف کرده اند:
فرهنگ فراگیر است. هر شخص، سازمان، سرزمین و کشوری یک فرهنگ دارد. : C
شناخت عقاید، ارزشها و ادراکات فرهنگ دیگران برای موفقیت الزامی است. :U
یادگیری میراثهای فرهنگی گوناگون، الهام بخش و توانمندکننده است. : L
کارهای تیمی در سطح جهانی بدون توجه به فرهنگ اعضا غیر ممکن است. : T
برنامه ریزی فرهنگی از طریق شناخت عقاید یکدیگر آسانتر می شود. : U
تفاهم و سازگاری با شناخت فرهنگ خود و پذیرش نقطه نظرات و سبک و روش دیگران شروع میشود. : R
به منظور رشد و نوآوری، استفاده از تنوع فرهنگی لازم است. : E
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمدهای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوتهای فرهنگی به
عنوان منبع و عامل موثر در ایجاد برتری رقابتی بها نمیدهند و با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست؛ ما همگی
انسان هستیم و تنها عامل سوء تفاهم میان ما اختلاف زبان است؛ اگر بر تفاوتها تمرکز کنیم از هدف دور میمانیم و ... از فکر
کردن به تفاوتهای فرهنگی و مهارتهای مورد نیاز برای اداره آن طفره می روند. در حالی که تنوع فرهنگی دارای مزایای بسیاری از
جمله موارد زیر است:
_از جنبه بازاریابی: توانایی شرکت و افراد را در تأمین و پاسخ به اولویتهای فرهنگی بازارهای محلی افزایش میدهد.
_از جنبه کسب منابع: توانایی شرکت را در جذب نیروهایی با زمینه های فکری مختلف بالا میبرد _.از حیث هزینه ها: هزینه ناشی
از ریزش مدیران غیر بومی را کاهش میدهد.
_از حیث حل مسئله: با بهره گیری از تنوع دیدگاهها، تصمیم گیریهای بهتر و جامعتری گرفته میشود _.از حیث خلاقیت: از طریق
تنوع در دیدگاهها و به دلیل تأکید کمتر بر ضرورت هماهنگی و یکسانسازی عقاید، خلاقیت تقویت می شود.
_از حیث انعطافپذیری نظامها: انعطاف پذیری و قدرت تحمل و پاسخگویی سیستم به تقاضاهای متعدد پویایی محیط کنونی را
.( افزایش میدهد ( 2
به دلیل تنوع گسترده محیطهای کاری، مدیریت موثر سازمانها و منابع انسانی با چالشهای فراوانی روبه رو شده است. سازمانها با
کوچک سازی و مهندسی مجدد به دنبال رقابت در بازار جهانی هستند ضمن اینکه انفجار اطلاعات و توسعه فناوری نیز برای آنها
چالش برانگیز شده است. در این میان بهبود روابط در عرصه تجاری، افزایش سهم بازار و مطرح شدن به عنوان یک مدیر موفق نیز
( جز دغدغه های مدیران امروز است. به راستی مدیران برای موفقیت در چنین محیطی به چه فاکتورهایی نیاز دارند؟( 3
هوش فرهنگی چیست؟
به راستی چه مدیرانی موفق هستند؟ چرا برخی مدیران علی رغم برخورداری از ضریب هوشی بالا، در کار خود شکستهای فاحشی
را تجربه می کنند؟ چگونه است که برخی مدیران در محیطهای بیگانه خوب عمل می کنند و برخی دیگر می لغزند؟ آیا بجز
ضریب هوشی عوامل دیگری در موفقیت افراد و سازمانها تأثیر دارد؟
در مورد تأثیر ضریب هوشی معتقد است که بهره هوشی تعیینکننده پیشرفتهای علمی و موفقیتهای حرفهای ( Goleman ) گلمن
است ولی سهم آن در موفقیت تنها حدود 20 درصد است. تلاش برای شناسایی سایر عوامل موثر بر موفقیت حرفه ای موجب ورود
واژههای هوش عاطفی و هوش فرهنگی به ادبیات مدیریت شد؛ هرچند هنوز کسی به طور دقیق نمی تواند بگوید سهم هوش
صفحه 22 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
.( عاطفی و فرهنگی در پیشرفت افراد چقدر است( 9
مفهوم هوش عاطفی دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهای فردی است که معمولًا به مهارتهای درون فردی و
بین فردی اشاره دارد و به طور کلی توانایی درك و فهم چگونگی بروز یا کنترل عواطف و احساسات است. هوش عاطفی عاملی
است که موجب می شود تا خلاقانه فکر کنیم و عواطف و احساسات خود را برای حل مسائل به کار گیریم. بر این اساس شخصی
.( که دارای هوش عاطفی بالاست در چهار زمینه شناسایی، به کارگیری، درك و کنترل احساسات استعداد و مهارت دارد ( 4
هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراثهای فرهنگی ، آداب و رسوم و
( Earley & Ang- ارزشهای گوناگون و رفتار موثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراك متفاوت است. ارلی و آنگ ( 2004
هوش فرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری موثر با قالبهای نوین فرهنگی تعریف میکنند و ساختار هوش فرهنگی را به
.( انواع دیگر هوش از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می دانند( 7
هوش فرهنگی دامنه جدیدی از هوش است که ارتباط بسیار زیادی با محیطهای کاری متنوع دارد. برخی از جنبه های فرهنگ را به
راحتی می توان دید. عوامل آشکاری مثل هنر، موسیقی و سبک رفتاری از این جمله اند. اما بیشتر بخشهای چالش برانگیز فرهنگ،
پنهان است. عقاید، ارزشها، انتظارات، نگرشها و مفروضات عناصری از فرهنگ هستند که دیده نمی شوند اما بر رفتار افراد موثرند.
هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می دهند،
.( در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد( 5
در محیطهای کاری متنوع قرن حاضر، لازم است استرسهای ناشی از شوك فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات
فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. برای این منظور به سازگاری و تعدیل موثر فرهنگها نیاز است. مطرح شدن هوش فرهنگی به
عنوان یک مفهوم کلیدی در مدیریت اقتصاد جهانی به دلیل پاسخگویی به سئوالات زیر بوده است:
_چگونه مدیران میتوانند تواناییهای خود را در تطبیق موثر با فرهنگهای مختلف بهبود بخشند؟
_چرا برخی افراد دارای توان بالقوهای برای رویارویی با چالشهای کاری در محیطهایی با فرهنگ متفاوت هستند؟
_افراد چگونه می توانند در محیطهای کاری متنوع از نظر فرهنگی- در کشور خود یا بیگانه- به حداکثر بهرهوری دست یابند؟
_سازمانها چگونه میتوانند خود را برای انجام وظیفه در سرتاسر جهان آماده و تجهیز کنند؟
_سازمانها چگونه میتوانند عملکردهای فردی و گروهی خود را در محیطی با تنوع فرهنگی بهینه سازند؟
در هر حال در دنیایی که عبور از مرزها کاری عادی و ساده شده است، داشتن هوش فرهنگی یک نیاز حیاتی برای همه مدیران و
کارکنان است. مدیران موفق رمز برخورد با فرهنگهای گوناگون ملی، فراملی و سازمانی را به خوبی می آموزند و از آموزه های
.( خود نهایت استفاده را می برند( 6
عناصر هوش فرهنگی
هوش فرهنگی به عنوان توانایی فرد برای تطبیق با فرهنگهای جدید تعریف می شود. محققان معتقدند هوش فرهنگی در راستای
هوش عاطفی و اجتماعی است. هوش عاطفی فرض می کند که افراد با فرهنگ خود آشنا هستند بنابراین برای تعامل با دیگران از
روشهای فرهنگی خود استفاده می کنند. هوش فرهنگی جایی خودش را نشان می دهد که هوش عاطفی ناتوان است یعنی در جایی
که با افرادی در محیطهای ناآشنا سروکار داریم. هوش فرهنگی سه بخش و عنصر اساسی دارد:
عنصر شناختی، عنصر روانی و انگیزشی و عنصر فیزیکی و رفتاری.
- عنصر شناختی (ذهن) به مهارتهای تفکر عمومی اشاره دارد که افراد به منظور شناخت چگونگی و چرایی فعالیت در محیطهای
جدید از آن استفاده می کنند. این شناخت علاوه بر عقاید و ارزشهای افراد، روشها و رویه هایی را که دیگران برای انجام کار
صفحه 23 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
استفاده می کنند را نیز در بر می گیرد. برای بسیاری از مردم یافتن روزنه ای به فرهنگهای بیگانه دشوار است؛ اما فردی که از جنبه
ذهنی و شناختی دارای هوش فرهنگی نیرومندی باشد، مفاهیم مشترك را زود پیدا می کند. شناخت تفاوتهای فرهنگی ممکن است
پرسیدن سئوالی درباره عوامل برانگیزاننده افراد در فرهنگهای گوناگون باشد. یادگیری مفاهیم فرهنگ دیگران به درك و
شناخت رفتارهای آنان کمک می کند.
- عنصر روانی و انگیزشی (قلب- دل) به افراد کمک می کند در مقابل موانع پایدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ دیگران
سازگار سازند. این بخش ممکن است مشکلترین یا مبهمترین جزء هوش فرهنگی باشد. ورود به دنیای فرهنگ بیگانه مستلزم غلبه بر
یکسری موانع خاص است. داشتن انگیزه و پشتکار و باور قوی در این راه بسیار موثر است. فرهنگها در بسیاری از موارد با همدیگر
متفاوت هستند. به عنوان مثال شیوه دست دادن و نشستن در ملاقاتهای کاری از کشوری به کشور دیگر تفاوت دارد. نادیده گرفتن
این تفاوتها به مخدوش شدن ارتباطات منجر می شود.گاهی اوقات تعامل افرادی با فرهنگهای متفاوت مثل نزدیک شدن دو آهنربا
با قطبهای یکسان است. بدون داشتن انگیزه کافی، هوش فرهنگی بی مفهوم است. این عنصر توانایی همدل شدن را مدنظر قرار می
دهد. تمایل به برقراری ارتباط و استمرار در راه رسیدن به هدف، بزرگترین شکافهای فرهنگی را پوشش می دهد.
- عنصر فیزیکی و رفتاری (جسم) هوش فرهنگی به توانایی فرد برای انجام واکنش مناسب اشاره دارد. رفتار و سلوك فرد باید نشان
دهد که به فرهنگ طرف مقابل علاقه دارد و سعی می کند مولفه های فرهنگی آنها را بپذیرد و به آن احترام بگذارد. بسیاری از
تفاوتهای فرهنگی، توسط اعمال فیزیکی قابل مشاهده و انعکاس است. شناخت و انگیزه بدون انجام یک واکنش موثر و مناسب
ارزش خود را از دست می دهند به همین دلیل، هوش فرهنگی باید دربرگیرنده تواناییها و مهارتهای لازم برای نشان دادن واکنش
.( مناسب با آن فرهنگ باشد( 8 و 9
استفاده از هوش فرهنگی
امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش
فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمانها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درك کنند،
می توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی به منزله
چسبی است که می تواند در محیط متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند. افراد دارای هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر
استراتژیهای بازاریابی و توسعه محصول برای گروههای مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جز داراییهای
.( ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند( 6
خوشبختانه برخلاف سایر جنبههای شخصیت انسانی، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفهای و شغلی توانمند
هستند، قابل پرورش و توسعه است. موارد زیر در توسعه مهارتهای هوش فرهنگی موثر است:
_با به کارگیری دیدگاه مثبت نسبت به تفاوتهای فرهنگی، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید.
_با استفاده از روشهای مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام
کنید.
_تنوع فرهنگی را بپذیرید و در خود آمادگی رویارویی با فرهنگهای مختلف را ایجاد کنید.
_با توجه به میزان آشنایی با هر فرهنگ، از استراتژیهای خاص آن برای تعامل استفاده کنید.
_با نگرانیهایی همچون ترس از دست دادن هویت و خودمختاری فردی، درمورد خود وکارکنانتان مقابله کنید. افراد سازمان باید
احساس کنند که برای آنها و فرهنگشان ارزش قائلید.
_در مورد توانمندیهای هوش فرهنگی هر کجا احساس ضعف می کنید آموزش ببینید.
صفحه 24 از 366 www.Ghaemiyeh.com مدیریت فرهنگی مرکز تحقیقات رایانهای قائمیه اصفهان
_چنانچه انگیزه کافی در کسب و توسعه مهارتهای هوش فرهنگی ندارید، در خود این انگیزه را پرورش دهید.
_از افراد پیرامون خود که تجارب موفقی در محیطهای کاری متنوع دارند کمک بگیرید.
( _فراموش نکنید هوش فرهنگی لازمه بقا در محیط رقابتی است. از این عنصر کلیدی غافل نشوید.( 6و 8

آخرین عناوین

مست


با من در تماس باشید

منتظر نظرات و پیشنهادات شما هستم

تماس با من